» Библиотека

Кадровая политика «Находки»

Сеть магазинов "Находка" давно известна петербуржцам и жителям Ленинградской области. Многочисленные "Находки" (16 работающих и 4- готовящиеся к открытию в ближайшие месяцы) известны горожанам как магазины доступные по ценам, разнообразные в плане ассортимента и профессиональные в обслуживании и работе с покупателями. Кроме того, более дешевая чем где-либо алкогольная продукция, предлагаемая "Находкой", - тоже своеобразная визитная карточка сети, способствующая притоку клиентов.

Уже не один раз редакция нашего журнала обращалась к такой животрепещущей теме, как подбор персонала в сетевых магазинах. Значимость грамотного, честного работника для подобных предприятий торговли трудно переоценить, ведь от него напрямую зависит и качественное удовлетворение покупательских нужд, и процветание самого предприятия. Поэтому знания и опыт предприятий, наиболее компетентных в данном вопросе всегда интересен и показателен. Поделиться с нашими читателями секретами подбора, обучения и стимулирования линейного персонала согласилась Наталья Ивановна Корнеева, директор магазина "Находка" на Народной улице в Петербурге.

В сети "Находка" считают, что только директор магазина обладает нужными знаниями в кадровом вопросе, поэтому все собеседования проводят именно директора сетевых магазинов. Наталья Ивановна считается наиболее "мощным" кадровиком из всех директоров розничных магазинов сети.

Для любого руководителя рано или поздно встает вопрос поиска потенциальных сотрудников. У разных предприятий и разные источники для поисков, у "Находки" это, в основном, газета "Работа для вас", биржа труда и "сарафанное радио". Причем "сарафанное радио" - далеко не последний помощник в этом деле. Основной поток претендентов - конечно же молодые люди, часто студенты, совмещающие учебу и работу. Четко определенных возрастных рамок при отборе претендентов, в общем-то, нет, но преимущество отдается тем, кому до 30 или чуть больше, ведь 12-часовую рабочую смену может выдержать далеко не каждый, сохраняя при этом ясность ума и доброжелательность. Единственная должность из линейного персонала, на которой может трудиться и более взрослый человек - контролер расчетного узла, так как здесь помимо возраста не последнюю роль играет наличие профессионального и жизненного опыта. Всего в магазине на Народной трудятся 65 человек, из них 51- непосредственно в торговом зале. Это - продавцы, кассиры, администраторы, грузчики. В одну рабочую смену на 310 кв. метрах магазина работает 35 человек. Чтобы скоординировать и отследить работу коллектива, необходимы слаженные действия администрации, хорошее знание своих сотрудников, правильная оценка потенциальных возможностей персонала.

По словам Натальи Ивановны, главным критерием отбора на собеседовании является трудовая книжка. Внимательно изучив ее содержимое, директор может сделать выводы не только о предыдущей трудовой деятельности, но и понять мотивацию человека, увидеть так называемые факторы риска, определить надежность претендента. Одним из таких признаков, по мнению Натальи Ивановны, является отсутствие в книжке записей больше 2-3 лет. И хотя трудовые книжки, как таковые, сейчас уже не столь актуальны, для руководителя они вполне могут и должны служить полезной информацией. Другой немаловажный фактор - фейс-контроль, но подробно останавливаться на этом пункте не имеет смысла, так как общеизвестно, что для любого предприятия сферы обслуживания приятный внешний вид и опрятность - одно из обязательных требований. А убедиться в том, что это, действительно, так, можно просто пройдя по магазину. Что касается опыта работы в данной сфере, он будет плюсом, однако г-жа Корнеева считает, что в данной ситуации гораздо проще научить, чем переучить. Тем более, что речь идет о магазинах относительно нового формата и бывшие сотрудники обычного универсама, или, например, торговых павильонов, вполне могут "не вписаться" в рамки магазинов "Находка". Кроме того, честность, доверие и дисциплина - основополагающие факторы успеха, которые не часто встречаются у людей, за плечами которых - рынок или торговый ларек.

Существует в "Находке" обязательный испытательный срок - 2 месяца, за время которого потенциальный сотрудник и проходит обучение в торговом зале. Однако перед этим существует стажировка в одну рабочую смену, которая позволяет "на глазок" определить трудоспособность будущего работника. Объем работы у сотрудников торгового зала - колоссальный, так считает сама директор. Поэтому практически каждый сотрудник должен разбираться в компьютерных программах, принятых в сети, знать выкладку и приемку товара, отслеживать остатки, успевать консультировать покупателей и многое другое. 

Например, товароведы, которые формируют заказ, принимают информацию, в том числе и от продавцов торгового зала. Вообще, кадровая политика компании в целом направлена на выращивание руководящего состава своими силами, что называется, внутри фирмы, передавая накопленный опыт от специалиста к специалисту. В этом плане карьерный рост для сотрудников "Находки"- вещь абсолютно реальная и ощутимая. Никаких возрастных барьеров практически не существует. Так, директору магазина на Якорной улице всего 27 лет, а управляющей магазином во Фрунзенскам универмаге -25. Основными критериями быстрого карьерного роста можно назвать хорошую обучаемость, организационные способности, смекалку и, безусловно, наличие образования. Кроме того, в "Находке" существуют различные методы стимулирования персонала. Это и премии (обычно два раза в год), и различные конкурсы среди специалистов, объявляемые ежемесячно, такие как "лучший продавец", "лучший кассир", "лучший администратор". Одним словом, методы поощрения во многом те же, что и в других сетевых магазинах. При этом каждому сотруднику , естественно, обеспечен полный социальный пакет, страховка, предоставляется бесплатный обед во время рабочей смены. Уровень заработной платы у линейного персонала "Находки" соответствует средней зарплате по городу. Основной кадровый состав всех "Находок" - женщины, так сложилось само собой, а Наталья Ивановна считает, что в этом есть свой плюс. Женщины, по ее мнению, лучше "чувствуют" клиента, ориентируются в торговом зале. Словом, ближе к самой сфере торговли, как таковой. Хотя никакой дискриминации во время собеседований не существует, и у мужчин точно такие же реальные шансы занять ту или иную позицию.

В целом, как заметила заместитель директора г-жа Манохина, одним из основных критериев при отборе кандидатов остается желание работать и характер претендента. Все это выясняется в течение первых рабочих смен. Администрация магазина определяет свой метод подбора персонала общим понятием "метод проб и ошибок". Именно так, ведь непосредственно собеседование часто не дает полной картины личности потенциального сотрудника. А, разглядев впоследствии ответственность и трудолюбие работника, важно правильно использовать эти качества в интересах общего дела.

Материал подготовила Алина Антипьева

Статья опубликована в журнале
«Все для магазина, ресторана, отеля, склада»