» Библиотека

О'КЕИ – кадры решают все!

Гипермаркет "О'КЕЙ", открывшийся в нашем городе летом прошлого года, практически сразу завоевал славу хорошего удобного магазина. Формат говорит сам за себя: огромные торговые площади, широкий ассортимент, тысячи ежедневных покупателей - неотъемлемые составляющие подобного проекта. 

В апреле-мае этого года откроются еще два магазина сети. При таком интенсивном развитии одним из важнейших аспектов организации бизнеса является правильный подбор команды, ведь именно персонал является проводником основной бизнес-идеи торговой сети и служит визитной карточкой предприятия. Именно о персонале, о принципах отбора людей на различные должности в магазин рассказала нашим читателям Наталья Калинина, директор по персоналу гипермаркета "О'КЕЙ".

Сегодня в гипермаркете "О'КЕЙ" с площадью торгового зала 5 тысяч кв. метров работает около 300 человек. Большую их часть составляют люди, в чьи обязанности входит непосредственно работа в торговом зале. Это продавцы, кассиры-операционисты, сотрудники службы охраны, всего около десяти должностей. Их сейчас в магазине 250 человек. Остальной персонал - это топ-менеджмент и среднее управленческое звено. Наладить и скоординировать работу такого количества людей непросто. По словам Натальи Калининой, текучесть кадров в "О'КЕЙ" на сегодняшний день составляет всего 3%, что для предприятий торговли - очень хороший показатель, который характеризует уровень профессионализма службы персонала. По мнению Натальи, для этого совершенно не обязательно иметь штатного психолога, достаточно быть хорошим специалистом по персоналу.

Топ-менеджмент и среднее управленческое звено - важнейший кадровый пласт и принципы поиска людей на столь высокие позиции могут быть разными, порой неоднозначными. Это и собственные наработки кадровой службы, и обращение к рекрутинговым агентствам. Выращивание собственных кадров - тоже возможный вариант, ведь гипермаркеты - новый вид бизнеса для России и достойного опыта в данной сфере еще чрезвычайно мало. При непосредственном отборе кандидатов учитываются не только опыт работы, образование, результаты предыдущей деятельности и известность компании, в которой человек работал раньше. Кроме того, для персонала высшего и среднего звена предусмотрено постоянное повышение профессионального уровня, которое предоставляют компании "Mercury International" (Эстония) и "MRD Consulting" (Москва). В целом, это не менее восьми тренинговых дней в год для каждого сотрудника. Но самые большие проблемы для любого торгового предприятия представляет подбор линейного персонала. "О'КЕЙ" в этом плане - не исключение. Ведь исполнительское звено - это большая часть персонала гипермаркета. Для найма этого персонала используются объявления в СМИ (2-3 издания), стендовая реклама, участие в городских ярмарках вакансий. Кроме того, часто люди приходят сами на информационный пункт гипермаркета и оставляют заявки на определенные должности. То есть, поток кандидатов сам определяет желаемое место работы. “И,- как объясняет Наталья Калинина,- это становится тенденцией - люди знают определенный бренд и хотят работать именно здесь. Количество кандидатов почти всегда в два-три раза превышает требуемое число потенциальных сотрудников. Но в этом есть свой плюс, появляется реальная возможность анализа и выбора кандидатов, составления кадрового резерва. В целом схема отбора сотрудника в нашей сети выглядит следующим образом: в случае успешного собеседования назначается стажировка (несколько рабочих смен) на будущем месте работы, если соискатель нас устроил, его принимают на испытательный срок на 2 месяца”.

Основными критериями отбора Наталья считает фейс-контроль и адекватность поведения. Работники торгового зала должны быть симпатичными и приветливыми. Наличие у претендентов специального образования не является обязательным условием, так как они пройдут обучение в гипермаркете. Так называемые деловые игры знакомят всех кандидатов с основами розничной торговли. Только для работы кассиром-операционистом требуется специальное образование и опыт работы. Для всех претендентов предусмотрена обязательная стажировка в несколько рабочих смен. Подобная стажировка нужна больше самому претенденту, чем администрации, так как человек должен четко определить для себя - сможет ли он работать в наших условиях и в данном коллективе. Принимая во внимание сменность работы, служба персонала обязательно учитывает возраст претендента, т.к. физическая нагрузка работников торгового зала очень велика. У линейного персонала 12-ти часовой режим работы. Да и объем информации велик, ведь работники зала должны свободно ориентироваться в ассортименте товаров, представленных на их участке работы, а их в торговом зале около 25 тысяч.

Еще один важный аспект при отборе кандидатов - способность к обучению и нормальная коммуникативность. Особенно это касается персонала, непосредственно контактирующего с клиентом, например, продавцов отдела парфюмерии или "живых соков". Для них предусмотрен курс обучения по улучшению коммуникативных навыков. Мотивация на работу - пожалуй основополагающий фактор. "Я должна видеть, что у человека "глаза горят", видеть реальное желание работать и зарабатывать, вот такой человек "наш", - говорит Наталья Калинина,- "это легко понять на собеседовании. Поэтому очень эффективно отбирать людей на различных ярмарках вакансий, по опыту знаю, на них приходят наиболее активные претенденты и в плане поиска работы и в плане жизненных позиций. В таких сотрудниках мы заинтересованы. У них есть необходимый потенциал".

Предмет гордости директора по персоналу - "Золотые правила отношений в гипермаркете "О'КЕЙ", экземпляр которых есть у каждого сотрудника линейного звена. Смысл "Правил" - доступным языком передать идеологию корпоративной культуры. В "Золотых правилах" есть рекомендации по отношению к работе, к компании, к клиенту, собственному внешнему виду, в них включен перечень семи "ЕСТЬ" и семи "НЕТ" гипермаркета. "Правила" четко определяют основные ценности компании - позитивный настрой, инициативность и лозунг "все для клиента".

Все линейные сотрудники каждые три месяца участвуют в "развивающих беседах" - приватном разговоре работника с его непосредственным руководителем о должностных обязанностях, о возможностях профессионального роста, существующих недостатках того или иного участка работы. Для работника подобные беседы - возможность "обратной связи" с руководством и успешного продвижения по служебной лестнице.

Наталья Калинина считает, что главное для любого предприятия - определить свои конкурентные преимущества, то, почему люди должны стремиться попасть на работу в конкретную фирму. Четко осознав это и позиционируя себя определенным образом, нужно и в подборе персонала отталкиваться от данной концепции. Тогда и поиск достойных сотрудников станет успешным и результативным. 

материал подготовила Алина Антипьева

Статья опубликована в журнале
«Все для магазина, ресторана, отеля, склада»